履行勞動合同不能違背法律法規

2019年6月18日

日常的工作中,員工與用人單位雙方會因為一些勞動問題而引發糾紛,勞動糾紛屬民事糾紛,糾紛一般是民事行為由合同和侵權造成的。本期幾則常見勞動糾紛仲裁案例,值得員工和用人單位借鑒。

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

趙某幾年前入職某公司,擔任公關總監,月薪1.5萬元。不久前,公司告知趙某,為精簡組織架構,決定撤銷他所在的公關總監崗位,現特別為趙某設立高級顧問崗位,月薪降為8000元,希望能與其簽署變更勞動合同協議書。趙某不同意,該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化,雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由,向趙某發出《解除勞動合同通知書》,并向他支付了經濟補償及代通知金等。趙某認為公司的解除行為違法,故提出仲裁,要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

仲裁委審理后認為,公司根據生產經營需要,調整趙某的工作崗位,系為應對市場變化主動采取的經營策略調整,不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形,公司雖然支付了趙某經濟補償及代通知金,但并不代表其解除行為合法,故對趙某的仲裁請求予以支持。

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”。

《關于若干條文的說明》第二十六條規定,本條中的“客觀情況”指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的,應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下,用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作,并不得隨意降低勞動者的工資標準,更不能簡單的解除勞動合同。

用人單位與員工不能約定解除條件

胡某此前與某公司簽訂勞動合同,擔任銷售經理。試用期滿后,他的銷售業績一直未能達標。不久,應公司要求,胡某與公司簽署了《個人業績改進計劃》,該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期,胡某承諾期間本人每月的銷售業績不低于5萬元,如未能完成該銷售業績,需自行提出辭職。后來,胡某還是未能完成該銷售業績,公司以其應履行自行離職約定為由,要求他離職,并收回了辦公電腦、考勤卡等。隨后胡某提出仲裁申請,要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為,本案實質上是該公司與胡某約定了解除勞動合同條件,但該約定不符合法律規定,故公司要求胡某離職的行為構成違法解除,支持了胡某的仲裁請求。

解除勞動合同應符合法律的規定。

本案中,胡某未能完成銷售業績,屬于不能勝任工作。按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,才可以解除勞動合同。該公司與胡某的約定,實際上是在胡某不勝任時公司可以立即解除勞動合同,且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定,以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》,構成違法解除勞動合同。

約定加班工資基數需合規

小萬此前在某餐飲企業從事雜工工作,月工資標準為3000元,同時約定加班工資基數以沈陽市最低工資標準計算。工作期間,小萬每周休息日加班一天,公司均按沈陽市最低工資標準向其支付加班工資。離職后,小萬提出仲裁申請,要求公司支付休息日加班工資差額。

仲裁委審理后認為,該餐飲公司與小萬在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定,不符合法律相關規定,所以裁決該公司以小萬月工資3000元為基數向其支付加班工資差額。

依法支付加班工資,用人單位不得搞截留。

加班工資的基數應當按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外,用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間,如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

來源(北青網) 作者(北青網)

甘肅經天地律師事務所(www.htbpgr.live)

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